Formations en ressources humaines

Phénomène et notion des RPS

• Importance du phénomène
• Une notion aux contours difficiles
• Définition légale du harcèlement moral
• Notion de harcèlement discriminatoire
• Contexte actuel concernant le harcèlement sexuel
• Définition conventionnelle du stress
• Définition du burn-out
• Définition du karochi

Nature des risques

• Risques physiques: maladies professionnelles, accidents du travail
• Risques psychosociologiques: stress, burn-out et harcèlement psychologique
• Risques juridiques

Les stratégies pour faire face

• Les stratégies centrées sur le problème
• Les stratégies centrées sur l’émotion
• Équilibrer les stratégies
• Les stratégies efficaces
• Auto-évaluation de vos stratégies
• Surveillance de vos besoins

La prévention des RPS et la démarche globale de prévention

• Identification et mobilisation de l’ensemble des acteurs
• Identifier et développer le soutien du manager
• La transformation de l’organisation du travail
• Le développement de l’ergonomie
• Le renforcement des politiques de formation et d’information
• Une démarche en amont
• Les trois types de prévention
• Les conditions pour favoriser le bien-être au travail
• Les moyens mis en œuvre par les organisations
• Les prises en charge
• Les bonnes pratiques

Les outils d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail

• Le document unique
• La mobilisation des manuels et des référentiels de santé et sécurité
• Le bilan social

L’amélioration de la qualité relationnelle et le bien-être au travail

• Favoriser une bonne cohésion d’équipe
• Les comportements coopératifs
• Exercices et mises en situation

La prévention dans les entreprises

• Historique et terminologie
• Définition accident de travail, de trajet, maladie professionnelle
• La tarification des AT les coûts directs et indirects
• Les aspects juridiques de la prévention
• Structure du code travail
• Les responsabilités civiles et pénales
• La faute inexcusable de l’employeur
• Création et mise en place du CSE

S’approprier le fonctionnement du CSE

• Création et mise en place du CSE (suite)
• Composition de Comité
• Les relations de C S E avec les acteurs de prévention interne et externe
• Rôle et mission du CSE en santé et sécurité et conditions de travail
• Heures de délégation
• Le président
• Le secrétaire
• Les réunions C S E et réunion SSCT
• L’ordre du jour
• Le Procès verbale de réunion
• Les votes, avis et résolutions du CSE
• La formation
• Le statut des membres
• Les consultations de C S E
• Récurrentes
• Ponctuelles
• La B D E

Les responsabilités

• Le Bilan annuel Hygiène et sécurité
• Le programme annuel de Prévention PAPRIPACT
• Analyse des risques professionnelle
• Le document d’évaluation des risques DUER
• Analyse d’une situation de travail
• Les moyens et sources d’information
• L’hygiène en entreprise et prestations dues par l’employeur
• Alerte d’atteinte aux droits des personnes
• Alerte en cas de danger grave et imminent
• Alerte santé publique et environnement
• Le recours à un expert
• Les missions d’inspections
• L’analyse d’un accident de travail

Les référents

• Le référent handicap
• Le référent harcèlement sexuel et comportements sexistes

Visites de site pour mise en pratique

Définir les rôles et les responsabilités du tuteur

• Maîtriser le contexte du tutorat
• Les rôles du tuteur : professionnaliser, accompagner et rendre autonome
• Une double position : encadrer et faire confiance

Démarrer efficacement le tutorat

• Poser le cadre du tutorat : objectifs, déroulement, règles de l’entreprise…
• Se présenter et présenter le tutoré en suscitant un intérêt réciproque
• Identifier les besoins du tutoré : attentes, degré d’autonomie, capacité à s’investir
• Questionner et reformuler les attentes
• Savoir observer et écouter
• S’adapter à la génération Y : comprendre leur rapport au travail, leur mode de fonctionnement et leurs aspirations

Établir une relation de confiance propice à la transmission

• Donner des objectifs clairs et séquencés
• Prendre acte de chaque étape dans la progression
• Donner des signes de reconnaissance
• Valoriser les acquis et encourager la progression
• Autoriser l’erreur et les difficultés
• Motiver par des conseils précis et des critiques constructives

Savoir transmettre ses compétences

• Identifier les compétences clés à transmettre à partir des spécificités du poste
• Intégrer les spécificités de la transmission d’adulte à adulte
• Acquérir une méthode de transmission : schéma « Spirale du savoir »
• Mettre en œuvre un processus d’apprentissage pour chaque tutorat
• S’appuyer sur l’expérience du tutoré

Evaluer l’apprentissage et la progression

• Se centrer sur des faits précis
• S’appuyer sur des descriptions et non des jugements
• Évaluer les comportements : quels critères utiliser ?

Qu’est-ce qu’un PSE ?

• Les motifs économiques
• L’objet du PSE
• Les cas de recours au PSE
• Les différentes mesures envisageables,
• L’accord collectif majoritaire ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Le rôle des représentants du personnel

• La procédure de consultation du CSE,
• Le projet de restructuration,
• Le projet de licenciements économique,
• Les délais de consultation,
• Les points négociables,
• Les experts

La validation ou homologation du PSE

• L’intervention de la DREETS,
• Les recours possibles,
• Le bilan de l’application des mesures du PSE,
• La suite après un PSE

Module 1 : Le harcèlement moral

Maîtriser la notion de harcèlement moral
Connaître le cadre juridique

Module 2 : Le harcèlement sexuel

Maîtriser la notion de harcèlement sexuel
Connaître le cadre juridique

Module 3 : Prévenir le harcèlement

Savoir quelles sont les obligations de l’employeur
Être capable de mettre en place des actions de sensibilisation
Connaître le rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Module 4 : Repérer une situation de harcèlement

Connaître les conséquences du harcèlement
Etre capable de repérer une situation de harcèlement et un harceleur

Module 5 : Agir contre le harcèlement

Connaître les différents acteurs mobilisables
Être capable d’agir face au harcèlement

Définition de la discrimination

• Définition générale de la discrimination.
• Les différentes formes de discrimination : raciale, sexuelle, religieuse, etc.
• Exemples concrets de discrimination dans le milieu du travail.

Les notions de discrimination directe, indirecte et positive à l’embauche

• Discrimination directe : définition et exemples.
• Discrimination indirecte : définition et exemples.
• Discrimination positive : cadre légal, objectifs, et limites.

Les ressorts de la discrimination : stéréotypes, préjugés et biais cognitifs

• Définition des stéréotypes et leur impact sur le jugement.
• Préjugés : origine, manifestations et conséquences.
• Biais cognitifs : présentation des principaux biais (biais de confirmation, effet de halo, etc.).

Le cadre juridique en matière de discrimination et les risques encourus pour l’entreprise et le salarié

• Présentation des lois françaises et européennes contre la discrimination.
• Sanctions légales pour l’entreprise et le salarié en cas de discrimination.
• Exemples de jurisprudence.

L’entretien de recrutement en toute objectivité

• Stratégies pour mener un entretien sans discriminer.
• L’importance de l’objectivité et de la transparence.
• Techniques pour évaluer les compétences réelles du candidat.

La technique d’entretien en entonnoir et méthode STAR

• Présentation de la technique d’entretien en entonnoir : progression des questions du général au spécifique.
• Méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) : Comment structurer les réponses des candidats.
• Avantages de ces techniques pour éviter les biais.

L’évitement de ses propres biais cognitifs

• Identification de ses propres biais cognitifs lors de l’évaluation des candidats.
• Techniques pour minimiser l’influence des biais sur la prise de décision.
• Exercices pratiques pour développer la pleine conscience de ses biais.

Élaboration d’une grille d’entretien et formalisation d’un compte rendu assurant toute absence de discrimination

• Comment concevoir une grille d’entretien qui évalue objectivement les compétences.
• Importance de la traçabilité et de la formalisation dans le compte rendu d’entretien.
• Exemples de grilles et de comptes rendus.

Concevoir un séquençage pédagogique structuré, adapté à une formation sur poste de travail
– Découvrir les fondamentaux du séquençage pédagogique et ses finalités
– Élaborer un scénario pédagogique
– Intégrer les normes QHSE en situation de formation sur poste de travail
– Créer un séquençage pour une procédure d’opération de production (atelier pratique)

Élaborer un plan de formation intégrant des objectifs opérationnels et pédagogiques clairs et mesurables
– Construire et structurer un plan de formation
Distinguer les objectifs opérationnels et les objectifs pédagogiques
Comprendre la notion des compétences
Identifier les enjeux de compétences
Transposer la théorie en situation réelle
Structurer une formation avec des contenus techniques

Construire des grilles d’évaluation et définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité de la formation
– Identifier les enjeux de l’efficacité de la formation
– Elaborer des outils d’évaluation
– Créer une grille d’évaluation contextuelle intégrant des critères techniques et comportementaux (atelier pratique)

Animer une session de formation en situation réelle, en mobilisant des techniques de feedback constructif et d’argumentation
– Distinguer le rôle du formateur en situation d’animation
– Animer en situation de travail
– Réaliser un feedback structuré à l’aide de la méthode DESC (Décrire/Exprimer/Spécifier/Conclure)
– Adapter son animation en contexte industriel (interruptions des machines, bruits, travail posté)

Détecter les signaux de désengagement et mettre en œuvre des actions correctives adaptées
– Analyser des facteurs de risques spécifiques internes
– Identifier les facteurs de risques des formés (comportementaux, cognitifs etc…)
– Mettre en œuvre une procédure interne liée au désengagement
– Mener des entretiens spécifiques avec les formés

Créer et améliorer ses supports RH grâce à L’IA 

• Utiliser chat GPT pour personnaliser les annonces, les évaluer, les améliorer
• Utiliser Gamma et chatGPT 4o pour concevoir les visuels et infographie

Automatiser la communication RH interne

• Connecter sa boîte mail à l’IA pour faciliter la relève du courrier et les réponses mail
• Utiliser Waalaxy pour automatiser la communication sur LinkedIn

Créer des posts ciblés sur les réseaux sociaux grâce à l’IA

• Utiliser Magic pour créer des posts LinkedIn performants, utiliser chatGPT pour trouver des idées concrètes et ciblées de posts RH sur LinkedIn, utiliser chatGPT pour concevoir les visuels adaptés

 Améliorer ses grilles d’évaluation entretiens grâce à l’IA

• Utiliser chatGPT pour construire des grilles d’entretiens tous postes (questions comportementales passées + questions comportementales hypothétiques futures + grille d’entretien méthode BARS)

Analyser la satisfaction candidat grâce à l’IA

• Utiliser les questionnaires de satisfaction candidats pour collecter les données et identifier les axes d’amélioration grâce à l’IA

Mettre en place des chatbot IA en interne pour la montée en compétences, les formations internes et les fonctions supports

• Chatbot support, questions RH, onboarding, tensions idéologiques, formations interne

Automatiser et simplifier les comptes rendus et entretiens grâce à l’IA

• Fireflies sur PC et téléphone pour enregistrer et concevoir des comptes rendus instantanés

Créer des agentsGPT (chatbot personnalisés) pour assister la fonction RH et managériale

• Adapter l’IA à chaque besoin récurent, chronophage et à faible valeur ajoutée + reporting utilisation.