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ISO 9001

• Éléments introductifs
  • Historique des référentiels ISO9001
  • Les chiffres de l’ISO
  • Phase de développement d’une norme
  • Les 7 principes fondamentaux
  • Le déploiement du principe PDCA

• Analyse des exigences
  • Contexte de l’organisme (enjeux externes, internes, parties intéressées, domaine d’application)
  • Leadership (Responsabilité de la direction, politiques, rôles et responsabilités)
  • Planification (risques et opportunités, objectifs et gestion des modifications système)
  • Support (ressources, infrastructures, communication, documentation)
  • Maitrise opérationnelle des activités de services et de production
  • Évaluation des performances au travers de la mesure, des audits internes et de la revue de direction
  • Amélioration et gestion des non-conformités

ISO 14001

• Éléments introductifs
  • Historique des référentiels ISO14001
  • Les 7 principes fondamentaux
  • Le déploiement du principe PDCA

• Analyse des exigences
  • Contexte de l’organisme (enjeux externes, internes, parties intéressées, domaine et périmètre d’application)
  • Leadership (Responsabilité de la direction, politiques, rôles et responsabilités)
  • Planification (risques et opportunités, objectifs, analyse environnementale et maitrise des éléments réglementaires)
  • Support (ressources, infrastructures, communication, documentation)
  • Maitrise opérationnelle des activités de services et de production, cycle de vie et maitrise des situations d’urgence
  • Évaluation des performances au travers de la mesure, des audits internes et de la revue de direction
  • Amélioration et gestion des non-conformités

ISO 45001

• Éléments introductifs
  • La santé et sécurité au travail est l’affaire de tous
  • Les attendus d’un système de management S&ST

• Approche systémique
  • Compatibilité entre les systèmes de management de la qualité, l’environnement et la santé et sécurité au travail
  • Aperçu des exigences ISO45001 :2018
  • Terminologie importante

• Étude de la santé et sécurité au travail
  • Donner un cadre à votre SMS&ST (Contexte et enjeux, parties intéressées, périmètre d’application, politique S&ST, objectifs)
  • L’importance du leadership
  • Analyses des risques, opportunités, dangers
  • Approche règlementaire
  • Rôles et compétences en matière de santé et sécurité au travail
  • Consultation, participation et communication
  • Une approche plus flexible de l’information documentée
  • Gérer les achats et les intervenants extérieurs
  • Sensibilisation et prise de conscience
  • Piloter la performance de son système
  • Améliorer son système de management S&ST

Retour sur la législation aux gestes et postures au travail

• Le code du travail : Hygiène et sécurité
• Analyse des accidents de travail liés aux manutentions manuelles
• Qu’est-ce qu’un TMS ?
• Les statistiques d’AT et maladies professionnelles en France

Notions élémentaires d’anatomie et physiologie

• Le squelette, la musculature et son rôle.

L’accident de la colonne vertébrale

• Le lumbago, la sciatique, la hernie discale

Les affections périarticulaires (TMS)

• Membres inférieurs et supérieurs

Les facteurs aggravants

• Le vieillissement naturel
• Les mouvements répétitifs

Identification des risques d’accidents du travail de manutentions manuelles

• Organisation des manutentions, protection individuelle

Amélioration permettant d’éviter ou de réduire les risques identifiés

• Observation et analyse d’une situation de travail
• Aménagement du poste de travail

Mise en pratique

Présentation : prise de connaissance, points forts et points faibles dans la gestion de la santé, sécurité et conditions de travail

La santé, sécurité au travail

• Importance de la SST pour l’ensemble des salariés
• Devoirs des employeurs et des employés en matière de SST
  • Le Code du travail
  • La responsabilité pénale
• Présentation de la politique de SST de l’organisation.

Identification et prévention du danger

• Les différents dangers : physique, chimique, ergonomique, psychosociaux, etc.
• Exemples d’accidents du travail : piétons, caristes, maintenance, etc.
• Utilisation des EPI
• Procédures sécurité en cas d’accident
• L’hygiène dans l’entreprise
• Les accidents de trajet

L’analyse des accidents

• La pyramide Bird
• Le coût des AT/MP pour l’entreprise
• Méthode de la recherche des causes
  • Arbre des causes
  • 5P
  • 6M
  • PDCA

La prise de risque

• Les facteurs psychologiques : motivation, cognition, émotion
• Les facteurs contextuels : environnement social, culture, situation

Promouvoir une culture sécurité

• Comportement proactif
• Engagement de tous
• Communication efficace

LE BILAN COMPREND TROIS PHASES :

Une phase préliminaire (entretien avec le conseiller – 45 min env.) qui a pour objet de :

• Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• Définir et analyser la nature de ses besoins
• Informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
• D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et d’évaluer ses connaissances générales
• De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
• Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

Le bilan est réalisé en alternant entretiens individuels et travail personnel. Sa durée est de 24h dont 10h30 de travail personnel.

Confidentialité : le bilan ne peut se réaliser qu’avec le consentement explicite du bénéficiaire.

Le principe de neutralité est respecté.

Le conseiller est tenu au secret professionnel. Les documents élaborés au cours du bilan et les notes du conseiller, ainsi que le document de synthèse sont détruits à l’issue de la rencontre de suivi.

PROGRAMME DES SÉANCES :

Séance 1 : Bilan professionnel et personnel

Cette première séance porte sur la demande, les attentes, les expériences et les motivations du bénéficiaire. Des documents sont à compléter pour la séance suivante, ainsi qu’un test de personnalité.

Séance 2 : Bilan Personnel : Personnalité

Au cours de cette séance, un inventaire de personnalité est réalisé, sur la base de différents outils.

Séance 3 : Personnalité et Intérêts professionnels

Cette séance fait un état des lieux des compétences, ainsi qu’une analyse des intérêts professionnels, en s’appuyant et en comparant plusieurs outils.

Séance 4 : Consultation des métiers

Toujours dans une démarche d’état des lieux des compétences, des Outils Marchés et Métiers sont mis à disposition. Cette séance sert aussi à consulter les métiers et les domaines d’activité cohérents.

Séance 5 : Analyse des métiers et des évolutions possibles

Cette séance est consacrée à la définition des intérêts professionnels et personnels, en listant les pistes envisageables, et en faisant des études de faisabilité des pistes professionnelles.

Séance 6 : Définition d’un ou de plusieurs projets – Enquêtes Professionnelles

Au programme de cette séance, exploration des pistes professionnelles, définition des projets les plus réalistes et réalisables, et mise en place de plans d’actions, en s’appuyant sur des enquêtes métiers. Le marché de l’emploi, les contraintes,  les atouts et les freins du bénéficiaire seront également analysés et une évaluation de ses actions et recherches sera réalisée.

Séances 7/8 : Validation d’un projet professionnel réaliste et réalisable

Au cours de ces dernières séances, les similitudes et les écarts du bénéficiaire au niveau « Compétences » seront analysées, le plan d’actions sera élaboré et les moyens à mettre en œuvre, identifiés.

Le bénéficiaire recevra un document de synthèse et des fiches emplois « Pôle-Emploi ».

Techniques de Recrutement et Prospection

• Optimisation des techniques de recrutement
  • Introduction : Comprendre les attentes des étudiants :
    • Identifier les motivations principales des étudiants (emploi, mobilité internationale, perspectives).
    • Segmenter les profils cibles selon les filières et aspirations.
  • Techniques de recherche proactive d’étudiants :
    • Utilisation des jobboards, forums étudiants et partenariats avec établissements.
    • Stratégies d’attraction basées sur la marque employeur.
    • Pratique : Élaboration d’un plan de recherche ciblée par groupe.
• Techniques de prospection d’entreprises
  • Ciblage des entreprises :
    • Identifier les entreprises adaptées pour accueillir des étudiants (secteurs porteurs, besoins récurrents).
    • Développer un argumentaire orienté BtoB (avantages pour les entreprises, impact RSE, etc.).
  • Techniques de prospection terrain :
    • Création d’un itinéraire efficace pour maximiser les visites.
    • Posture à adopter lors des rencontres physiques (de l’accueil à la négociation).
  • Utilisation des réseaux sociaux pour la prospection (autre intervenant) :
    • Optimiser son profil LinkedIn pour la recherche de candidats et entreprises.
    • Techniques de mise en relation, envoi de messages efficaces et publication de contenus engageants.
  • Pratique : Simulation de prospection entreprise et message LinkedIn.

Réunions d’information et communication efficace

• Conduire une réunion d’information réussie
  • Structurer une réunion d’information :
    • Choisir les bons arguments pour attirer les candidats (valeurs, mobilité internationale, opportunités de carrière).
    • Présentation des points forts de l’entreprise (témoignages, statistiques clés, projets innovants).
  • Techniques de prise de parole en public :
    • Captiver l’attention dès les premières minutes.
    • Gérer les questions et objections des participants.
  • Posture et communication non verbale :
    • Adopter une posture rassurante, dynamique et engageante.
    • Savoir instaurer un climat de confiance.
  • Pratique : Simulations de réunions d’information avec retour personnalisé.

• Techniques de communication efficace
  • Les bases de la communication persuasive :
    • Techniques pour convaincre et influencer positivement (écoute active, reformulation).
    • S’adapter à son interlocuteur (étudiant ou entreprise) en modulant son discours.
  • Créer un pitch impactant :
    • Structurer un pitch clair et percutant pour chaque cible.
    • Intégrer des éléments différenciants (exemples concrets, storytelling).
  • Gestion des objections et situations complexes :
    • Réponses adaptées aux résistances (étudiants hésitants, entreprises sceptiques).
  • Pratique : Création et présentation d’un pitch personnalisé par groupe.

La prévention dans les entreprises

• Historique et terminologie
• Définition accident de travail, de trajet, maladie professionnelle
• La tarification des AT les coûts directs et indirects
• Les aspects juridiques de la prévention
• Structure du code travail
• Les responsabilités civiles et pénales
• La faute inexcusable de l’employeur
• Création et mise en place du CSE

S’approprier le fonctionnement du CSE

• Création et mise en place du CSE (suite)
• Composition de Comité
• Les relations de C S E avec les acteurs de prévention interne et externe
• Rôle et mission du CSE en santé et sécurité et conditions de travail
• Heures de délégation
• Le président
• Le secrétaire
• Les réunions C S E et réunion SSCT
• L’ordre du jour
• Le Procès verbale de réunion
• Les votes, avis et résolutions du CSE
• La formation
• Le statut des membres
• Les consultations de C S E
• Récurrentes
• Ponctuelles
• La B D E

Les responsabilités

• Le Bilan annuel Hygiène et sécurité
• Le programme annuel de Prévention PAPRIPACT
• Analyse des risques professionnelle
• Le document d’évaluation des risques DUER
• Analyse d’une situation de travail
• Les moyens et sources d’information
• L’hygiène en entreprise et prestations dues par l’employeur
• Alerte d’atteinte aux droits des personnes
• Alerte en cas de danger grave et imminent
• Alerte santé publique et environnement
• Le recours à un expert
• Les missions d’inspections
• L’analyse d’un accident de travail

Les référents

• Le référent handicap
• Le référent harcèlement sexuel et comportements sexistes

Visites de site pour mise en pratique

Définir les rôles et les responsabilités du tuteur

• Maîtriser le contexte du tutorat
• Les rôles du tuteur : professionnaliser, accompagner et rendre autonome
• Une double position : encadrer et faire confiance

Démarrer efficacement le tutorat

• Poser le cadre du tutorat : objectifs, déroulement, règles de l’entreprise…
• Se présenter et présenter le tutoré en suscitant un intérêt réciproque
• Identifier les besoins du tutoré : attentes, degré d’autonomie, capacité à s’investir
• Questionner et reformuler les attentes
• Savoir observer et écouter
• S’adapter à la génération Y : comprendre leur rapport au travail, leur mode de fonctionnement et leurs aspirations

Établir une relation de confiance propice à la transmission

• Donner des objectifs clairs et séquencés
• Prendre acte de chaque étape dans la progression
• Donner des signes de reconnaissance
• Valoriser les acquis et encourager la progression
• Autoriser l’erreur et les difficultés
• Motiver par des conseils précis et des critiques constructives

Savoir transmettre ses compétences

• Identifier les compétences clés à transmettre à partir des spécificités du poste
• Intégrer les spécificités de la transmission d’adulte à adulte
• Acquérir une méthode de transmission : schéma « Spirale du savoir »
• Mettre en œuvre un processus d’apprentissage pour chaque tutorat
• S’appuyer sur l’expérience du tutoré

Evaluer l’apprentissage et la progression

• Se centrer sur des faits précis
• S’appuyer sur des descriptions et non des jugements
• Évaluer les comportements : quels critères utiliser ?

Qu’est-ce qu’un PSE ?

• Les motifs économiques
• L’objet du PSE
• Les cas de recours au PSE
• Les différentes mesures envisageables,
• L’accord collectif majoritaire ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Le rôle des représentants du personnel

• La procédure de consultation du CSE,
• Le projet de restructuration,
• Le projet de licenciements économique,
• Les délais de consultation,
• Les points négociables,
• Les experts

La validation ou homologation du PSE

• L’intervention de la DREETS,
• Les recours possibles,
• Le bilan de l’application des mesures du PSE,
• La suite après un PSE

Module 1 : Le harcèlement moral

Maîtriser la notion de harcèlement moral
Connaître le cadre juridique

Module 2 : Le harcèlement sexuel

Maîtriser la notion de harcèlement sexuel
Connaître le cadre juridique

Module 3 : Prévenir le harcèlement

Savoir quelles sont les obligations de l’employeur
Être capable de mettre en place des actions de sensibilisation
Connaître le rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Module 4 : Repérer une situation de harcèlement

Connaître les conséquences du harcèlement
Etre capable de repérer une situation de harcèlement et un harceleur

Module 5 : Agir contre le harcèlement

Connaître les différents acteurs mobilisables
Être capable d’agir face au harcèlement

Phénomène et notion des RPS

• Importance du phénomène
• Une notion aux contours difficiles
• Définition légale du harcèlement moral
• Notion de harcèlement discriminatoire
• Contexte actuel concernant le harcèlement sexuel
• Définition conventionnelle du stress
• Définition du burn-out
• Définition du karochi

Nature des risques

• Risques physiques: maladies professionnelles, accidents du travail
• Risques psychosociologiques: stress, burn-out et harcèlement psychologique
• Risques juridiques

Les stratégies pour faire face

• Les stratégies centrées sur le problème
• Les stratégies centrées sur l’émotion
• Équilibrer les stratégies
• Les stratégies efficaces
• Auto-évaluation de vos stratégies
• Surveillance de vos besoins

La prévention des RPS et la démarche globale de prévention

• Identification et mobilisation de l’ensemble des acteurs
• Identifier et développer le soutien du manager
• La transformation de l’organisation du travail
• Le développement de l’ergonomie
• Le renforcement des politiques de formation et d’information
• Une démarche en amont
• Les trois types de prévention
• Les conditions pour favoriser le bien-être au travail
• Les moyens mis en œuvre par les organisations
• Les prises en charge
• Les bonnes pratiques

Les outils d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail

• Le document unique
• La mobilisation des manuels et des référentiels de santé et sécurité
• Le bilan social

L’amélioration de la qualité relationnelle et le bien-être au travail

• Favoriser une bonne cohésion d’équipe
• Les comportements coopératifs
• Exercices et mises en situation

Maîtriser les règles de gestion administrative et éviter une requalification

• Les mentions obligatoires et le formalisme
• La question de la période d’essai
• Gérer les problèmes de renouvellement
• Le délai de carence en cas de succession de contrats
• La souplesse du terme
• Les effets d’une requalification

Gérer le statut particulier de l’Intérim

• Comprendre le mécanisme de l’égalité de traitement
• La gestion des congés d’un intérimaire
• L’indemnité de fin de contrat
• La tarification de l’intérim
• L’exercice du pouvoir disciplinaire
• Les cas de rupture anticipée et les risques financiers

La gestion des risques professionnels des intérim

• La visite médicale
• L’obligation de sécurité
• La gestion des absences
• Les obligations en matière d’accident de travail et le coût de l’AT
• La gestion de l’inaptitude physique

Définition de la discrimination

• Définition générale de la discrimination.
• Les différentes formes de discrimination : raciale, sexuelle, religieuse, etc.
• Exemples concrets de discrimination dans le milieu du travail.

Les notions de discrimination directe, indirecte et positive à l’embauche

• Discrimination directe : définition et exemples.
• Discrimination indirecte : définition et exemples.
• Discrimination positive : cadre légal, objectifs, et limites.

Les ressorts de la discrimination : stéréotypes, préjugés et biais cognitifs

• Définition des stéréotypes et leur impact sur le jugement.
• Préjugés : origine, manifestations et conséquences.
• Biais cognitifs : présentation des principaux biais (biais de confirmation, effet de halo, etc.).

Le cadre juridique en matière de discrimination et les risques encourus pour l’entreprise et le salarié

• Présentation des lois françaises et européennes contre la discrimination.
• Sanctions légales pour l’entreprise et le salarié en cas de discrimination.
• Exemples de jurisprudence.

L’entretien de recrutement en toute objectivité

• Stratégies pour mener un entretien sans discriminer.
• L’importance de l’objectivité et de la transparence.
• Techniques pour évaluer les compétences réelles du candidat.

La technique d’entretien en entonnoir et méthode STAR

• Présentation de la technique d’entretien en entonnoir : progression des questions du général au spécifique.
• Méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) : Comment structurer les réponses des candidats.
• Avantages de ces techniques pour éviter les biais.

L’évitement de ses propres biais cognitifs

• Identification de ses propres biais cognitifs lors de l’évaluation des candidats.
• Techniques pour minimiser l’influence des biais sur la prise de décision.
• Exercices pratiques pour développer la pleine conscience de ses biais.

Élaboration d’une grille d’entretien et formalisation d’un compte rendu assurant toute absence de discrimination

• Comment concevoir une grille d’entretien qui évalue objectivement les compétences.
• Importance de la traçabilité et de la formalisation dans le compte rendu d’entretien.
• Exemples de grilles et de comptes rendus.