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Comprendre la GEPP

• Connaître les principes et objectifs de la GEPP et le cadre juridique
• Identifier les compétences professionnelles nécessaires à la conduite des missions de l’organisation
• Identifier les enjeux : comprendre les bénéfices potentiels et les risques d’échec

Construire un bilan de compétences

• Identifier les emplois sensibles et stratégiques : analyse stratégique (grille de diagnostic)
• Analyser les besoins en développement des compétences : les besoins de formation des salariés
• Les perspectives d’évolution des métiers
• Créer le plan de formation de l’entreprise

Cadrer la démarche

• Le processus GEPP : les étapes de la démarche
• Définir les objectifs visés et constituer un groupe projet
• Identifier les axes stratégiques de l’entreprise avec la matrice SWOT

Conduire et Piloter la GEPP

• Coordonner la collaboration de chaque acteur : DG, managers, RH…
• Elaborer le cahier des charges, proposer un planning réaliste
• Communiquer sur la démarche
• Accompagner le déploiement des outils de la GEPP
• Les aides extérieures possibles (OPCO, observatoires, consultants, PCRH…)
• Le dialogue social avec les IRP et la participation possible de l’encadrement
• Le plan d’action et ses indicateurs
• Mettre en place des mesures correctives

Définir et structurer sa Marque Employeur

• Comprendre la Marque Employeur
  • Définition et enjeux de la marque employeur
  • Étude de cas d’entreprises ayant réussi à développer une marque employeur forte
  • Diagnostic de la marque employeur de son entreprise

• Communication interne et engagement des collaborateurs
  • Le rôle de la communication interne dans la marque employeur
  • Les outils et canaux de communication interne (newsletter, intranet, événements internes, etc.)
  • Stratégies pour impliquer et engager les collaborateurs
  • Atelier : Élaboration d’un plan d’action pour renforcer la communication interne

Valoriser sa Marque Employeur sur les supports digitaux

• Communiquer sur les réseaux sociaux
  • Les plateformes incontournables pour la marque employeur (LinkedIn, Instagram, TikTok, etc.)
  • Stratégies de contenu pour valoriser la culture d’entreprise
  • Bonnes pratiques et erreurs à éviter
  • Atelier : Création d’une ligne éditoriale adaptée à la marque employeur

• Créer des visuels attractifs pour sa communication
  • Principes de base du design graphique et de l’identité visuelle
  • Outils accessibles pour créer des visuels professionnels (Canva, etc.)
  • Exemples et bonnes pratiques de visuels engageants
  • Atelier : Réalisation de supports visuels pour les réseaux sociaux et la communication interne

Le Digital Learning au service des transitions numériques et écologiques

• La notion de transition numérique et ses impacts
• La transition numérique dans les pratiques de formation
• Les avantages et les points de vigilance
• Les ressources à votre disposition (plateformes numériques, outils, …)
• Le Digital Learning, un atout RSE

Digitaliser ses pratiques de formation

• Les contenus digitalisables
• Les caractéristiques d’un contenu digital efficace
• La gestion d’un projet de création de contenu numérique (étapes, moyens, …)
• La définition des attentes des cibles et des apprenants

Utiliser des outils numériques pour assurer une transition numérique

• L’utilisation d’une plateforme numérique : bonnes pratiques
• Présentation et manipulation de différents outils :
  • Genia.ly (création de supports interactifs)
  • H5P (modules interactifs et quiz)
  • Screenomatic (captures et tutoriels vidéo)
  • Powtoon (animation vidéo pédagogique)
  • Canva (supports visuels)
  • L’utilisation de supports externes et libres de droit

 L’IA au service de la création de contenus de formation interne

• Comprendre les concepts de base de l’IA et son impact sur le Digital Learning
• Applications dans la formation : automatisation et personnalisation des parcours
• Génération de contenus pédagogiques interactifs grâce à l’IA
• Utilisation d’outils d’IA pour automatiser la création de quiz, de vidéos, et de supports pédagogiques
• Points de vigilance éthique et RGPD
• L’équilibre entre automatisation et personnalisation humaine
• Exploration d’outils d’IA comme ChatGPT

L’importance de la logistique

• Le suivi des équipes et la traçabilité des données
• Le lien entre contenu numérique et performance terrain
• Le support utilisateur et la gestion des connexions
• La communication régulière sur le projet
• Le rôle du manager comme ambassadeur du Digital Learning

Déploiement d’un projet de Digital Learning

• Structurer un projet de digitalisation des formations internes
• Définition des rôles et responsabilités des parties prenantes
• Méthodologie de mise en place et phases de déploiement

Accompagner le changement et gérer les résistances

• Comprendre les résistances au changement dans le cadre de la transition numérique
• Techniques de communication et d’accompagnement du changement
• La posture du formateur et du manager dans la digitalisation des formations
• Construire une stratégie d’adoption et d’engagement des apprenants

Identifier la fonction

• Comprendre les enjeux et rôles de la fonction
• Connaître les dispositions légales incombant aux RH
• Créer et maintenir sa veille légale et réglementaire

Assurer la gestion administrative

• Compléter les registres obligatoires et compléter les documents réglementaires
• Réaliser la DPAE et l’intégration d’un collaborateur
• Participer à la GEPP, accompagner le déploiement opérationnel du PDC
• Comprendre une fiche de paie et indiquer les variables

Piloter au quotidien

• Créer et renseigner les tableaux de bord RH
• Diffusion de l’information sociale
• Participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail
• Collaborer efficacement avec les partenaires internes et externes

LE BILAN COMPREND TROIS PHASES :

Une phase préliminaire (entretien avec le conseiller – 45 min env.) qui a pour objet de :

• Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• Définir et analyser la nature de ses besoins
• Informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
• D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et d’évaluer ses connaissances générales
• De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
• Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

Le bilan est réalisé en alternant entretiens individuels et travail personnel. Sa durée est de 24h dont 10h30 de travail personnel.

Confidentialité : le bilan ne peut se réaliser qu’avec le consentement explicite du bénéficiaire.

Le principe de neutralité est respecté.

Le conseiller est tenu au secret professionnel. Les documents élaborés au cours du bilan et les notes du conseiller, ainsi que le document de synthèse sont détruits à l’issue de la rencontre de suivi.

PROGRAMME DES SÉANCES :

Séance 1 : Bilan professionnel et personnel

Cette première séance porte sur la demande, les attentes, les expériences et les motivations du bénéficiaire. Des documents sont à compléter pour la séance suivante, ainsi qu’un test de personnalité.

Séance 2 : Bilan Personnel : Personnalité

Au cours de cette séance, un inventaire de personnalité est réalisé, sur la base de différents outils.

Séance 3 : Personnalité et Intérêts professionnels

Cette séance fait un état des lieux des compétences, ainsi qu’une analyse des intérêts professionnels, en s’appuyant et en comparant plusieurs outils.

Séance 4 : Consultation des métiers

Toujours dans une démarche d’état des lieux des compétences, des Outils Marchés et Métiers sont mis à disposition. Cette séance sert aussi à consulter les métiers et les domaines d’activité cohérents.

Séance 5 : Analyse des métiers et des évolutions possibles

Cette séance est consacrée à la définition des intérêts professionnels et personnels, en listant les pistes envisageables, et en faisant des études de faisabilité des pistes professionnelles.

Séance 6 : Définition d’un ou de plusieurs projets – Enquêtes Professionnelles

Au programme de cette séance, exploration des pistes professionnelles, définition des projets les plus réalistes et réalisables, et mise en place de plans d’actions, en s’appuyant sur des enquêtes métiers. Le marché de l’emploi, les contraintes,  les atouts et les freins du bénéficiaire seront également analysés et une évaluation de ses actions et recherches sera réalisée.

Séances 7/8 : Validation d’un projet professionnel réaliste et réalisable

Au cours de ces dernières séances, les similitudes et les écarts du bénéficiaire au niveau « Compétences » seront analysées, le plan d’actions sera élaboré et les moyens à mettre en œuvre, identifiés.

Le bénéficiaire recevra un document de synthèse et des fiches emplois « Pôle-Emploi ».

Créer et améliorer ses supports RH grâce à L’IA 

• Utiliser chat GPT pour personnaliser les annonces, les évaluer, les améliorer
• Utiliser Gamma et chatGPT 4o pour concevoir les visuels et infographie

Automatiser la communication RH interne

• Connecter sa boîte mail à l’IA pour faciliter la relève du courrier et les réponses mail
• Utiliser Waalaxy pour automatiser la communication sur LinkedIn

Créer des posts ciblés sur les réseaux sociaux grâce à l’IA

• Utiliser Magic pour créer des posts LinkedIn performants, utiliser chatGPT pour trouver des idées concrètes et ciblées de posts RH sur LinkedIn, utiliser chatGPT pour concevoir les visuels adaptés

 Améliorer ses grilles d’évaluation entretiens grâce à l’IA

• Utiliser chatGPT pour construire des grilles d’entretiens tous postes (questions comportementales passées + questions comportementales hypothétiques futures + grille d’entretien méthode BARS)

Analyser la satisfaction candidat grâce à l’IA

• Utiliser les questionnaires de satisfaction candidats pour collecter les données et identifier les axes d’amélioration grâce à l’IA

Mettre en place des chatbot IA en interne pour la montée en compétences, les formations internes et les fonctions supports

• Chatbot support, questions RH, onboarding, tensions idéologiques, formations interne

Automatiser et simplifier les comptes rendus et entretiens grâce à l’IA

• Fireflies sur PC et téléphone pour enregistrer et concevoir des comptes rendus instantanés

Créer des agentsGPT (chatbot personnalisés) pour assister la fonction RH et managériale

• Adapter l’IA à chaque besoin récurent, chronophage et à faible valeur ajoutée + reporting utilisation.