Formations en management

Comprendre et déconstruire les idées reçues

• Icebreaker : « Le handicap, c’est quoi pour vous ? »
  • Tour de table rapide : chacun partage un mot ou une idée sur le handicap
  • Récolte des réponses sur un paperboard
  • Débriefing sur les idées reçues

• Le cadre légal et les obligations de l’entreprise
  • Évolution du regard sur le handicap depuis le Moyen-Âge
  • Loi de 2005 et quotas d’emploi (6%)
  • RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
  • Aménagements de poste et financements possibles (AGEFIPH, FIPHFP)
  • Témoignage vidéo d’un salarié en situation de handicap

• Briser les idées reçues sur le handicap
  • Quiz en ligne
  • Correction en groupe avec explications et échanges

• Expérimentons le handicap (atelier immersif)
  • Différentes expériences proposées (en petits groupes et en individuel) pour vivre le handicap et comprendre que l’on peut tous se retrouver en situation de handicap, même temporairement.
  • Exemple de situation : vous devez plier un avion en papier
  • Vous avez également tiré une carte handicap indiquant que vous avez fait une mauvaise chute et ne pouvez pas vous servir de votre bras droit.
  • Les personnes vivent l’expérience et leur handicap pendant quelques minutes.

• Débriefing collectif : ressentis et apprentissages

De la sensibilisation à l’action

• Mise en situation : « Un collègue en situation de handicap »
  • Étude de cas en sous-groupes (à définir suivant les situations réelles de l’entreprise)
  • Chaque groupe réfléchit aux adaptations possibles
  • Restitution et discussion

• Atelier collaboratif : « Construisons un environnement inclusif »
  • Brainstorming sur les freins et leviers à l’inclusion
  • Travail en équipe sur des actions adaptées à l’entreprise
  • Exercice de rôle : chaque groupe incarne RH, manager ou collègue, propose des solutions et expérimente les limites

Plan d’action et engagement

• Chacun note une action personnelle à mettre en place dans son travail
• Échange sur des engagements collectifs

Conclusion et évaluation

• Synthèse des apprentissages
• Tour de table des ressentis
• Remise d’un livret de bonnes pratiques
• Évaluation de la formation (QR code ou questionnaire papier)

Définir le télétravail  

• Enjeux pour l’entreprise, les managers et les salariés
• Cerner l’impact de la distance sur les collaborateurs, l’équipe et son rôle de manager
• Comprendre les attentes et besoins d’un collaborateur à distance

Accompagner ses collaborateurs vers le télétravail

• Obtenir l’engagement de l’équipe sur les modalités et sur les pratiques du télétravail.
• Adapter le fonctionnement d’une équipe dispersée
• Suivre un travailleur à distance
• Identifier les risques de détresse et de difficultés
• Identifier les bonnes pratiques du télétravailleur (gestion du temps, gestion de la porosité, développement de l’efficacité…)
• Maîtriser et tirer parti des nouvelles technologies pour garder le lien en télétravail

Mettre en œuvre la performance d’une équipe en télétravail

• Fixer des objectifs clairs
• Organiser des temps d’échange à distance (entretiens, réunions de travail)
• Veiller aux équilibres vie privée – vie professionnelle

Définir les rôles et les responsabilités du Maître d’apprentissage

• Maîtriser le contexte de l’apprentissage
• Les rôles du Maître d’apprentissage : professionnaliser, accompagner et rendre autonome
• Une double position : encadrer et faire confiance

Démarrer efficacement l’apprentissage

• Poser le cadre de l’apprentissage : objectifs, déroulement, règles de l’entreprise…
• Se présenter et présenter l’apprenti en suscitant un intérêt réciproque
• Identifier les besoins de l’apprenti : attentes, degré d’autonomie, capacité à s’investir
• Questionner et reformuler les attentes
• Savoir observer et écouter
• S’adapter à la génération Y : comprendre leur rapport au travail, leur mode de fonctionnement et leurs aspirations

Établir une relation de confiance propice à la transmission

• Donner des objectifs clairs et séquencés
• Prendre acte de chaque étape dans la progression
• Donner des signes de reconnaissance
• Valoriser les acquis et encourager la progression
• Autoriser l’erreur et les difficultés
• Motiver par des conseils précis et des critiques constructives

Savoir transmettre ses compétences

• Identifier les compétences clés à transmettre à partir des spécificités du poste
• Intégrer les spécificités de la transmission d’adulte à adulte
• Acquérir une méthode de transmission : schéma « Spirale du savoir »
• Mettre en œuvre un processus d’apprentissage
• S’appuyer sur l’expérience de l’apprenti

Evaluer l’apprentissage et la progression

• Se centrer sur des faits précis
• S’appuyer sur des descriptions et non des jugements
• Évaluer les comportements : quels critères utiliser ?

Les outils digitaux pour piloter un projet à distance

• Principes clés de l’utilisation des outils digitaux dans un projet.
• Bonnes pratiques pour intégrer les outils digitaux au quotidien d’un projet.
• Panorama des outils digitaux adaptés au management à distance.
• Sélection des outils en fonction des phases du projet et des objectifs visés.

Construire et entretenir un esprit d’équipe à distance

• Techniques pour réussir une réunion de lancement à distance et poser les bases d’un esprit d’équipe.
• Définir et formaliser les règles de fonctionnement de l’équipe projet.
• Organiser des échanges individuels et collectifs réguliers pour maintenir la cohésion.
• Stratégies de communication adaptées pour suivre et partager l’évolution du projet.

Réussir ses réunions projet à distance

• Identifier les types de réunions projet (informations, décisions, suivi, brainstorming) et leurs objectifs spécifiques.
• Modalités d’animation pour maintenir l’engagement (outils interactifs : tableau blanc, sondages, votes).
• Adopter une posture dynamique pour optimiser l’efficacité des réunions virtuelles.

Le management interculturel de projet

• Comprendre les enjeux et défis de l’interculturalité dans le cadre d’un projet.
• Stratégies pour gérer les visions du monde et les méthodes de travail différentes.
• Identifier les facteurs clés de succès pour manager efficacement une équipe multiculturelle.
• Adapter les processus de travail aux contraintes d’une équipe internationale.

Situations à dominante directive

• Donner des directives efficaces
• Affronter et gérer des résistances aux instructions données
• Décider
• Gérer les tensions et conflits interpersonnels dans l’équipe et l’organisation

Situations à dominante persuasive

• Règles de base en communication
• Faire passer et adapter son message
• Savoir développer une argumentation, savoir questionner et rechercher l’information
• Recadrer un collaborateur.
• Traiter les erreurs.

Situation à dominante concertation et animation d’équipe

• Diagnostic de la motivation de mon unité et actions prioritaires à mener
• Animer les réunions au sein d’un service, d’une équipe
• Faire participer l’équipe à la résolution des problèmes importants
• Mener les différents entretiens de management

Situations à dominante délégative

• Valoriser et reconnaître les compétences des collaborateurs et les efforts de l’équipe
• Former et accompagner le développement des compétences de son équipe
• Les facteurs de motivation pour les personnes et les groupes
• Savoir mener un entretien de délégation.

Immersion et cadrage

• Rencontre avec les principaux acteurs.
• Analyse des objectifs stratégiques et des enjeux spécifiques de la transformation.
• Observation des processus actuels et échanges sur les points de blocage.
• Session de cadrage avec le Directeur Général pour valider les attentes.
• Élaboration d’un calendrier et des livrables du projet.

Les fondamentaux du Lean

• Compréhension des principes clés du Lean : valeur, flux de valeur, flux continu, production tirée, amélioration continue.
• Introduction à la cartographie des flux de valeur (VSM) pour identifier les gaspillages.
• Cas pratique : analyse d’un processus et proposition d’améliorations.

Outils Lean et management d’équipes

• Maîtrise des outils Lean : 5S, PDCA, Kaizen.
• Rôle du manager Lean : mobilisation des équipes, gestion des résistances, rituels Lean (management visuel, suivi des KPIs).
• Atelier : élaboration d’un plan d’action Lean pour un cas concret.

Accompagnement individuelle des membres du CoDir

• Analyse des enjeux spécifiques à leur périmètre (RH, QSE, patrimoine, finance, territoires, etc.).
• Diagnostic des processus actuels, identification des points de blocage et des gaspillages.
• Proposition initiale d’axes d’amélioration et des outils Lean adaptés.

Jour 1 – Poser le cadre & s’approprier les fondamentaux

• Pourquoi le feed-back est indispensable dans un management efficace ?
• Clarifier les types de feed-back (positif, correctif, régulateur, transversal)
• Les règles d’un bon feed-back : moment, intention, posture
• Premiers exercices d’improvisation : incarner des postures, tester des émotions
• Mises en situation théâtralisées : feed-back entre collègues, collaborateurs et managers

Jour 2 – S’entraîner par le jeu et renforcer ses compétences

• Techniques d’improvisatio : écoute active, acceptation, rebond
• Déconstruire les tensions : improviser dans des situations à fort enjeu
• Jeux de rôle guidés : scénarios issus du quotidien chez Dodo
• Débriefings collectifs : ce que j’ai ressenti, ce que j’ai compris, ce que je retiens
• Élaboration d’un plan d’action personnel autour du feed-back

Jour 3 – Consolidation (1 mois plus tard)

• Partage d’expériences depuis la formation : ce qui a changé, ce qui reste difficile
• Improvisations sur situations réelles vécues depuis les 2 premiers jours
• Approfondissement : installer la culture du feed-back dans les rituels managériaux
• Reprise des outils-clés et reformulation des engagements de chacun

Se conditionner et se préparer à l’entretien annuel

• La place et la dimension de l’entretien dans un cycle annuel d’entretiens managériaux
• Les étapes incontournables de l’entretien d’évaluation
• La préparation de l’entretien
• Le travail à faire par le manager et par le collaborateur
• Le démarrage de l’entretien

​

Impliquer le collaborateur dans son entretien d’évaluation

• L’état d’esprit premier
• La recherche des bénéfices : pour le manager / pour le collaborateur / pour l’entreprise
• La trame d’accueil d’un entretien annuel

​

Évaluer la performance du collaborateur

• Les mauvaises réactions typiques du manager durant l’évaluation
• Les 3 registres de la communication : faits, opinions, sentiments
• Le positionnement sur une échelle d’évaluation des niveaux de performance
• Le feedback avec la nécessité d’évoquer aussi le positif

​

Faire un «pont» sur l’avenir du collaborateur

• Le développement professionnel du collaborateur
• Les 2 axes à explorer : mobilité et formation
• La fixation d’objectifs mesurables et motivants : les 5 critères d’un objectif « smart »
• La notion de valeur comme levier de motivation
• Le suivi post-évaluation